Afastamento de gestante do trabalho: como ficam as atividades presenciais

Trabalhista 17 de Mai de 2021

A Lei nº 14.151, DE 12 de maio de 2021 – DOU 13/05,2021 determina que o afastamento de gestante do trabalho de suas atividades presenciais enquanto durar a emergência de saúde pública de importância Nacional.

Isso porque, existe um estudo indicando aumento da mortalidade de gestantes por Covid-19 no Brasil.

Porém, não sendo possível o trabalho à distância, o empregador terá que arcar com a remuneração, pois a Lei 14.151 de 2021 prevê expressamente que a substituição do trabalho presencial pelo remoto deverá ocorrer sem prejuízo de sua remuneração. Aqui entendemos, que deve ser garantido o seu pagamento integral, em folha de pagamento, como se estivesse a empregada afastada por licença remunerada.

Neste período de afastamento de gestante do trabalho, a empresa poderá conceder férias a sua empregada gestante, ainda que não tenha vencido o período aquisitivo, conforme dispõe a Medida Provisória 1.046 de 27 de abril de 2021 que trata das medidas emergenciais trabalhistas, pois as férias não traz prejuízos a remuneração da empregada. Entretanto, ao findar o período de gozo, deverá a empresa permanecer com ela afastada de suas atividades presencias.

Em relação a suspender o contrato ou reduzir a jornada e salário, a Medida Provisória nº 1.045,de 27 de abril de 2021 é silente. Mas é certo que, se a empresa firmou acordos até dia 12/05/2021 (dia anterior a publicação da Lei), não cometeu nenhuma irregularidade, até porque a própria MP 1.045 de 2021 permitia. Porém, não existe um entendimento se há necessidade do acordo ter a sua vigência reduzida.

É muito provável que caberá ao judiciário pacificar o entendimento. Até que não ocorra uma manifestação oficial, a recomendação eficaz é de que os acordos devem ser antecipados, evitando dessa forma prejuízos a empregada gestante e problemas futuros ao empregador.

Quanto a firmar novos acordos ou prorrogar os vigentes, depende da concordância das funcionárias gestantes. Mas ainda que a empregada concorde e o empregador complemente a sua remuneração, pagando uma ajuda compensatória, por exemplo, apesar da empregada não sofrer diretamente prejuízos em seus ganhos, afetará os recolhimentos da sua contribuição previdenciária e do FGTS, bem como período aquisitivo de férias e diminuição do 13º salário.

Neste caso, o entendimento até o presente momento, até que haja uma manifestação oficial ou pacificação de entendimentos, é que, acordos não podem ser firmados e o empregador arcará com a remuneração integral.