Existem muitas dúvidas se é possível a rescisão do contrato de trabalho em razão de força maior decorrente da pandemia do coronavirus (COVID-19), conforme previsto nos artigos 501 e 502 da CLT, pois as regras de dispensa pelo COVID-19 mudaram.

Mas a resposta é: Depende! A pandemia do coronavirus (COVID-19), de fato caracteriza motivo de força maior (veja conceitos abaixo), porém, nos termos do art. 502 da CLT, essa força maior tem que determinar a extinção da empresa ou de um dos estabelecimentos em que trabalhe o empregado. Sem isso, os benefícios decorrentes da rescisão contratual sem justa causa por motivo de força maior não podem ser aplicados.

Abaixo, trazemos mais informações sobre os conceitos de força maior e os benefícios em caso de rescisão contratual sem justa causa. Confira.

A pandemia do coronavírus (COVID-19) constitui hipótese de força maior nestas regras de dispensa pela COVID-19?

Sim. A Medida Provisória Nº 927, de 22 de março de 2020 estabelece, em seu artigo 1º, que o enfrentamento do estado de calamidade pública reconhecido pelo Decreto Legislativo nº 6, de 20 de março de 2020, e da emergência de saúde pública de importância internacional decorrente do coronavírus (COVID-19), decretada pelo Ministro de Estado da Saúde, em 3 de fevereiro de 2020, nos termos do disposto na Lei nº 13.979, de 6 de fevereiro de 2020, para fins trabalhistas, constitui hipótese de força maior, nos termos do disposto no art. 501 da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943.

E qual a definição do artigo 501 da CLT sobre força maior referente as regras de dispensa pela COVID-19?

O artigo 501 da CLT entende como força maior todo acontecimento inevitável, em relação à vontade do empregador e para a realização do qual este não concorreu, direta ou indiretamente, como é o caso da calamidade pública decorrente do coronavírus (covid-19).

Mas cuidado, o § 2º de mesmo artigo esclarece que a ocorrência do motivo de força maior que não afetar substancialmente, nem for suscetível de afetar, em tais condições, a situação econômica e financeira da empresa não se aplicam às restrições do disposto no Capítulo VIII (Força Maior) da CLT.

E o que determina a CLT sobre força maior, em caso de dispensa sem justa causa de empregado?

O artigo 502 da CLT aponta que, ocorrendo motivo de força maior que determine a extinção da empresa, ou de um dos estabelecimentos em que trabalhe o empregado, é assegurada, a esse quando despedido, uma indenização na seguinte forma:

I sendo estável, nos termos dos arts. 477 e 478;

II não tendo direito à estabilidade, metade da que seria devida em caso de rescisão sem justa causa;

III havendo contrato por prazo determinado, aquela a que se refere o art. 479 desta Lei, reduzida igualmente à metade.

Mas afinal que indenizações são estas nas regras de dispensa pela COVID-19?

Explicaremos o que se trata cada uma delas.

I – Indenização de empregado estável, nos termos dos arts. 477 e 478:

Até 04.10.1988, o regime do FGTS não era obrigatório. A estabilidade era alcançada pelo empregado quando completava 10 anos de serviço na mesma empresa, na condição de não optante pelo regime do FGTS, o qual somente poderia ser despedido por motivo de falta grave ou circunstância de força maior, devidamente comprovadas (artigo 492 da CLT).

Nos dias atuais, a indenização citada é devida apenas ao empregado que tenha período trabalhado anterior à opção pelo FGTS (até 4.10.1988). O seu valor é igual a um mês da maior remuneração multiplicado pelo número de anos de serviço, sendo que, para esse fim, é considerado como ano completo o período igual ou superior a 6 meses de trabalho, como não optante (artigo 478 da CLT).

Ressalte aqui que, quando a empresa extingue, sem a ocorrência de motivo de força maior, ao empregado estável despedido é garantida a indenização paga em dobro (artigo 498 da CLT).

II – não tendo direito à estabilidade, o empregado faz jus à metade da que seria devida em caso de rescisão sem justa causa:

A partir de 05.10.1988, o regime do FGTS tornou-se obrigatório. O empregado, ao ser dispensado sem justa, tem direito a uma indenização correspondente a 40% (quarenta por cento) sobre o saldo do FGTS. Porém, no caso de força maior, reduz a indenização da multa do FGTS para 20% (vinte por cento).

III – havendo contrato por prazo determinado, aquela a que se refere o art. 479 desta Lei, reduzida igualmente à metade.

Segundo o artigo 479 da CLT, nos contratos determinado que tenham termo estipulado, a exemplo do contrato de experiência sem cláusula assecuratória, o empregador que, sem justa causa, despedir o empregado antes do prazo final estipulado no contrato será obrigado a pagar, a título de indenização, metade da remuneração a que teria direito o empregado até o termo final do contrato. Porém, no caso de força maior, reduz essa indenização apurada igualmente pela metade.

Então, mesmo que configurado a força maior, se a empresa ou um dos estabelecimentos em que trabalhe o empregado não extinguir, a regra do pagamento da indenização pela metade, não pode ser aplicada?

Não. Isso que dizer que, mesmo diante da força maior, se a empresa ou um dos estabelecimentos em que trabalhe o empregado não extinguir, em caso de dispensa sem justa causa do empregado, todas as verbas rescisórias serão devidas integralmente.

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Preparado com pela Consultoria Legalmatic Phoenix.


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