Demissão por Justa Causa: Saiba os motivos previstos na CLT
A demissão por justa causa é a penalidade máxima que o empregado pode receber se seu empregador. Acontece quando é cometida uma falha grave, por uma série de motivos, que tem como base o descumprimento de alguma regra elencada no artigo 482 da CLT, que gera a perda de confiança, impedindo que a relação de emprego seja mantida.
Nesta situação, ocorre o desligamento com uma justificativa embasada, que isenta o empregador de pagar alguns direitos trabalhistas.
Lembrando que para a correta caracterização da justa causa é necessário a presença de três elementos: gravidade, atualidade e imediação entre a falta cometida pelo empregado e a aplicação da justa causa.
É importante que o empregador tenha conhecimento de cada motivo para a correta aplicação de acordo com a situação. Neste artigo vamos explicar o que significa cada um desses motivos:
1. Ato de improbidade
A improbidade é toda ação ou omissão desonesta do empregado, que revelam desonestidade, abuso de confiança, fraude ou má-fé, visando a uma vantagem para si ou para outrem. Exemplo: furto, adulteração de documentos pessoais ou pertencentes ao empregador, etc.
É importante que o empregador tenha provas do ato cometido pelo empregado. Portanto, se a empresa não puder provar a condição, não será possível a demissão por esta causa.
2. Incontinência de conduta ou mau procedimento
Ocorre quando o empregado comete ofensa ao pudor, pornografia ou obscenidade, desrespeito aos colegas de trabalho e à empresa.
O Mau procedimento caracteriza-se com o comportamento incorreto, irregular do empregado, através da prática de atos que firam a discrição pessoal, o respeito, que ofendam a dignidade, tornando impossível a manutenção do vínculo empregatício, e que não se enquadre na definição das demais justas causas.
3. Negociação no ambiente de trabalho sem permissão
A negociação habitual ocorre se o empregado, sem autorização expressa do empregador, por escrito ou verbalmente, exerce, de forma habitual, atividade concorrente, explorando o mesmo ramo de negócio, ou exerce outra atividade que, embora não concorrente, prejudique o exercício de sua função na empresa.
Em outras palavras, o profissional age em seu benefício, sem pensar nos interesses da corporação.
Importante destacar que não é proibido que o colaborador desempenhe atividade fora do ambiente de trabalho, com o objetivo de ganhar uma renda extra. Desde que o profissional não prejudique a empresa na qual trabalha, pode fazer isso sem penalização alguma.
4. Condenação criminal do empregado
Quando um funcionário é condenado criminalmente, a empresa tem o direito de romper o vínculo através do desligamento por justa causa.
Nessa situação o empregador poderá dispensar sem justa causa efetuando a notificação na prisão, desde que haja condenação criminal do empregado transitada em julgado, ou seja, quando não houver mais possibilidade de recorrer a suspensão da execução da pena.
5. Desídia no desempenho das respectivas funções
A desídia é o tipo de falta grave que, na maioria das vezes, consiste na repetição de pequenas faltas leves, que se vão acumulando até culminar na dispensa do empregado.
Geralmente o empregado passa a desempenhar as suas funções com negligência, má vontade, desleixo, desatenção e indiferença.
Assim, apenas uma leve falta não causa essa condição, mas o excesso de repetição, sim.
Entram nesta categoria questões como:
- Baixa produtividade;
- Atrasos frequentes;
- Faltas injustificadas;
- Produção imperfeita.
Essas são condições que prejudicam a empresa e podem dar a entender que o colaborador já não possui mais interesse em continuar na sua função. O ideal é que o empregador registre todas as advertências e suspensões, para alertar o profissional sobre o que está para acontecer, caso ele insista nessas práticas estará sujeito ao desligamento por justa causa.
6. Embriaguez habitual ou em serviço
Primeiro é importante mencionar que o alcoolismo passou a ser classificado como doença pela Organização Mundial de Saúde, e encontra-se mencionado no Código Internacional de Doenças (CID), no código F.10.2, cuja nomenclatura é 'transtornos mentais e comportamentais devidos ao uso do álcool - síndrome de dependência.
A embriaguez pode ser dividida em habitual (crônica) ou embriaguez em serviço ou ocasional. A embriaguez habitual (crônica) é tida pela jurisprudência como doença e não mais como motivo para justa causa e cabe ao empregador esgotar os recursos disponíveis para promover e preservar a saúde do trabalhador.
Já a embriaguez ocasional ou em serviço constitui justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador, isto é, quando o empregado não é portador de doença do alcoolismo (crônico).
Para a comprovação algumas empresas vêm utilizando-se do bafômetro como método para a comprovação da efetiva embriaguez do funcionário. Porém, o empregado poderá negar a fazer a prova, alegando inclusive que fere os princípios constitucionais da inviolabilidade da vida privada e da intimidade, levando-se em consideração que ninguém é obrigado a produzir prova contra si mesmo.
Nesse caso, o empregador deve ter muita cautela no caso em concreto, aplicando, se for o caso, punições como advertência e suspensão. Outra possibilidade é encaminhar o empregado para uma avaliação junto ao médico do trabalho ou médico particular/convênio/SUS.
7. Violação de segredo da empresa
A violação do segredo da empresa ocorre quando um colaborador tem acesso a algum segredo da empresa em que atua, e repassa a informação para um terceiro interessado.
Importante mencionar que é preciso comprovar que o profissional teve má-fé ao realizar tal ato.
8. Ato de indisciplina ou de insubordinação
Ato de indisciplina é toda atitude que contradiz as diretrizes gerais de uma empresa. Se o colaborador desrespeita algum item do regulamento interno da organização está cometendo ato de indisciplina.
Já o ato de insubordinação se refere ao descumprimento de uma ordem específica dada pelo gestor ao seu liderado.
9. Abandono de emprego
O abandono de emprego acontece quando o empregado deixa de comparecer ao trabalho por um lapso de dias seguidos e não comunica o seu empregador ou não apresenta qualquer justificativa. Essa situação é um indicativo de que esse empregado não tem a intenção de retornar ao emprego.
Para a caracterização do abandono de emprego, é imprescindível a concorrência de dois requisitos: um lapso temporal considerável de ausência injustificada na prestação do serviço e o animus abandonandi, ou seja, a intenção subjetiva do empregado em não mais prestar serviço ao seu empregador.
Para a correta configuração e aplicação do abandono de emprego, o empregador deverá convocar o empregado para retornar ao serviço ou justificar as suas faltas.
Recomenda-se que sejam efetuadas pelo menos 03 notificações, todas elas com Aviso de Recebimento, lembrando que as comunicações precisam ser efetivas, isto é, deverá ter provas de que realmente foram recepcionadas. Se findo o prazo de 30 dias, o empregado se omitir ou não comunicar por escrito o motivo válido de não retornar ao trabalho, estará configurado o abandono de emprego (Dispensa por justa causa).
10. Ato lesivo da honra ou da boa forma praticados contra qualquer pessoa ou contra o empregador e superiores hierárquicos
A ofensa à honra ou boa fama podem ser classificadas de três maneiras: calúnia, difamação e injúria.
Nas mesmas alíneas (“j” e “k” do art. 482 da CLT), o legislador trata da ofensa física praticada contra o empregador, administrador, colegas de trabalho ou outras pessoas. É a prática de agressão, tentada ou consumada, no local de trabalho ou que tenha relação com o trabalho. É uma falta grave que autoriza demissão, por justa causa, do agressor.
Importante mencionar que se o empregado agir em legítima defesa não há que se falar em justa causa, pois o empregado está defendendo-se de uma agressão injusta.
11. Prática constante de jogos de azar
Jogo de azar é aquele em que o ganho e a perda dependem exclusiva ou principalmente de sorte.
Os colaboradores com hábito de jogar no ambiente de trabalho podem ser despedidos por justa causa. Principalmente nos casos em que os jogos de azar atrapalham o desempenho do funcionário. Mas, é necessário que a empresa possa comprovar essa questão no momento do desligamento.
12. Perda da habilitação profissional
O colaborador que perde sua habilitação ou requisitos definidos por lei para o exercício da profissão, pode ser demitido por justa causa.
Essa possibilidade é válida somente para os profissionais que precisam comprovar suas habilidades periodicamente aos órgãos reguladores, como por exemplo, os Motoristas profissionais que precisam da CNH para exercer a sua função.
Nesta situação, sem a CNH o funcionário não pode executar as atividades, situação em que poderá ser demitido por justa causa.
13. Atos atentatórios à segurança nacional
São práticas de atos atentatórios contra a segurança nacional como por exemplo: Sabotagem contra instalações militares, participação em atos de terrorismo, etc. É fundamental que as ações sejam comprovadas por meio de um inquérito administrativo, para garantir que o desligamento aconteça de maneira justa.
Conclusão
Vale destacar que no desligamento por justa causa, o empregado perde alguns direitos trabalhistas, como por exemplo, o aviso prévio, 13º salário, férias proporcionais e a multa de 40% do FGTS e o saque.
Assim, o empregador precisa de muita cautela e ter provas robustas para alegar a justa causa, pois se o empregado se sentir lesado e não concordar com a demissão por justa causa, certamente ele vai procurar à justiça para que haja uma reavaliação do seu desligamento.
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Feito com ❤ pela Comunidade Contábil Brasil
Por: Larissa Spínola Nigro
