Descontos Legais e Facultativos na Folha de Pagamento: aspectos jurídicos, limites e implicações para o trabalhador e o empregador.

Os descontos aplicados sobre o salário do empregado devem respeitar os parâmetros legais e contratuais. Neste sentido a CLT, bem como as normas constitucionais, previdenciárias e fiscais, estabelecem os critérios para que descontos sejam considerados lícitos, distinguindo entre aqueles obrigatórios por força de lei e os facultativos, sujeitos à autorização expressa do trabalhador.

Neste artigo, iremos abordar os principais descontos incidentes sobre a folha de pagamento com ênfase nos recolhimentos ao INSS (Instituto Nacional do Seguro Social), no IRRF (Imposto de Renda Retido na Fonte) e nas contribuições sindicais.

Conceito de Descontos na Folha de Pagamento

Descontos na folha de pagamento referem-se a valores deduzidos do salário bruto de um trabalhador, seja por obrigações legais (como INSS e Imposto de Renda) ou por acordo entre empregado e empregador (como vale-transporte ou planos de saúde). Esses descontos podem ser obrigatórios ou facultativos, e é crucial que sejam transparentes e informados ao trabalhador.

Descontos Legais

São aqueles previstos por lei:

Instituto Nacional do Seguro Social (INSS):

Está previsto na Lei nº 8.212/1991, art. 20 a 31, dispondo sobre o custeio de Seguridade Social. E ainda, a Constituição Federal, art. 195, I, “a” e § 5º – estabelece a obrigatoriedade de contribuição social para custeio da seguridade.

Imposto de Renda Retido na Fonte (IRRF)

É um desconto obrigatório sobre a remuneração mensal, conforme tabela progressiva definida pela Receita Federal. Está previsto na Lei nº 7.713/1988, art. 7º e seguintes, que dispõe sobre a tributação na fonte e na Constituição Federal, art. 153, III, onde estabelece que é competência da União instituir o imposto de renda e proventos de qualquer natureza.

Contribuição sindical (quando autorizado pelo empregado):

Desde a Reforma Trabalhista em 2017, a contribuição sindical deixou de ser obrigatória e só pode ser descontada com autorização prévia e expressa do empregado. Está previsto na CLT, art. 578 a 610 (com alterações da Reforma Trabalhista – Lei nº 13.467/2017).

Neste mesmo sentido, o STF julgou constitucional a facultatividade da contribuição sindical ( – ADI 5794)

Pensão alimentícia judicial

O desconto de pensão alimentícia é obrigatório quando determinado por decisão judicial, com retenção direta na folha pelo empregador. Caso não seja cumprido, o empregador estará sujeito à responsabilização, conforme a Lei nº 5.478 de 25 de julho de 1968, art. 22, paragrafo unico. O embasamento para o desconto está previsto no Código Civil, art. 1.694 a 1.710 que trata do direito à prestação de alimentos.

O Código de Processo Civil, em seu art. 528 e seguintes dispõe sobre o cumprimento de sentença de alimentos. E por fim, a CLT em seu art. 462, que permite descontos por força de lei.

Faltas não justificadas

Na CLT, em seu artigo 473 estão previstas hipóteses em que a falta é considerada justificada. Nestas situações, não haverá prejuízo no salário do trabalhador.

No entanto, em casos de faltas injustificadas, o empregador pode descontar do salário os dias (ou horas) não elencadas no art. 473 ou não autorizadas em convenção coletiva, uma vez que o salário é contraprestação pelo trabalho efetivamente realizado.

Descontos Facultativos

São aqueles que podem ou não ser descontados, dependendo do acordo entre o trabalhador e a empresa, como vale-transporte, plano de saúde, vale-refeição, contribuições sindicais, e descontos por empréstimos ou financiamentos.

Antes de falarmos sobre os descontos facultativos, é importante mencionar que de acordo com o artigo 462 da CLT, em regra, é vedado ao empregador efetuar qualquer desconto salarial, salvo quando previsto em lei ou com autorização expressa do trabalhador.

Ou seja, a autorização expressa e prévia do empregado é requisito essencial para todos os descontos facultativos, salvo disposição em norma coletiva que preveja expressamente.

Contribuição Assistencial (prevista em acordo ou convenção coletiva)

A contribuição assistencial só pode ser descontada se o empregado autorizar expressamente. A mera previsão em convenção ou acordo não basta após a decisão do STF (2023).

De acordo com o artigo 611 da CLT, a convenção coletiva é um acordo de natureza normativa que estabelece condições de trabalho aplicáveis às relações individuais de trabalho. Esta natureza normativa atribui às convenções coletivas força de lei entre as partes.

Porém, ainda que o desconto de contribuição assistencial esteja previsto em convenção coletiva, é o empregado tem direito a se opor ao desconto dentro do período estabelecido pelo sindicato da categoria.

Vale-Transporte (com limite de 6% do salário)

O vale-transporte é um benefício obrigatório quando o empregado necessita do mesmo para locomoção de casa para o trabalho e vise-versa. Mas o desconto no salário é facultativo, limitado a 6% do salário básico.

Porém, é importante ressaltar que caso o empregado opte pelo recebimento do benefício, automaticamente estará concordando com o desconto de 6%.

Por fim, Decreto nº 10.854/2021 , art. 114, § I, estabelece que o vale-transporte será custeado pelo beneficiário, na parcela equivalente a seis por cento de seu salário básico ou vencimento, excluídos quaisquer adicionais ou vantagens.

Vale-Refeição / Vale-Alimentação

O vale-refeição/alimentação não é obrigatório por lei, mas pode ser oferecido por liberalidade da empresa ou exigência da convenção coletiva. O desconto só é legal se autorizado expressamente pelo empregado, podendo também ter determinação em convenção coletiva.

Portanto, o empregador deverá sempre verificar o que determina a convenção coletiva em relação à concessão do benefício e o desconto.

Lembrando que o desconto de vale-refeição/ alimentação está limitado a 20% do valor do benefício.

Por fim, o Decreto nº 10.854/2021 regulamenta o Programa de Alimentação do Trabalhador (PAT), incentivando a concessão desses benefícios.

Plano de Saúde

O plano de saúde é um benefício facultativo. Caso o trabalhador opte por aderir, o desconto da coparticipação ou mensalidade precisa ser autorizado por escrito, salvo se integralmente pago pela empresa.

Ressalte-se que é importante que seja verificado o que determina a convenção coletiva que pode regulamentar o valor, o percentual de coparticipação e as condições.

E ainda, a ANS (Agência Nacional de Saúde Suplementar) regulam os contratos e a coparticipação nos planos.

Empréstimos Consignados

O desconto do empréstimo consignado é permitido, desde que haja autorização expressa do trabalhador, com limite de 35% da remuneração líquida (30% para empréstimos + 5% para cartão consignado).

De acordo com a Lei nº 10.820/2003, arts. 1º a 7, o desconto em folha de pagamento de parcelas de empréstimos poderá ser feito, com limites.

Implicações para o trabalhador

Quando há descontos no salário, o trabalhador tem sua remuneração líquida reduzida, ou seja, o valor que efetivamente recebe no final do mês, após todos os descontos, pode ser significativamente inferior ao salário bruto. Isso pode ter um impacto considerável em sua situação financeira, afetando o orçamento pessoal e familiar.

Além disso, o art. 82 da CLT, em seu parágrafo único determina que o salário mínimo pago em dinheiro não será inferior a 30% (trinta por cento) do salário mínimo fixado para a região, zona ou subzona.

Portanto, o trabalhador deve fazer um planejamento financeiro e sempre verificar, o valor líquido que será recebido, para planejar suas despesas e verificar os limites para autorização de descontos em sua folha

Ao empregador, é importante verificar se os descontos estão corretos e não ultrapassem os limites estabelecidos por lei. Caso haja descontos indevidos no salário, estes poderão ser contestados.

Implicações para o Empregador

Primeiramente é importante mencionar que o Art. 462 da CLT determina que “ao empregador é vedado efetuar qualquer desconto nos salários do empregado, salvo quando este resultar de adiantamentos, de dispositivos de lei ou de contrato coletivo."

Portanto, o empregador tem a responsabilidade de ser transparente e sempre se atentar a legislação.

Qualquer desconto efetuado sem respaldo legal ou autorização do trabalhador pode ser caracterizado como ato ilícito, sujeito a:

Reclamações trabalhistas, com pedido de devolução de valores descontados indevidamente e indenização por dano moral e material;
Multas administrativas aplicadas por órgãos fiscalizadores como o Ministério do Trabalho (MTE);
Risco de autuações em fiscalizações e auditorias trabalhistas;

Conclusão

Os descontos, sejam legais ou facultativos, precisam de atenção redobrada tanto por parte do empregador, quanto do empregado. A legislação trabalhista, previdenciária e tributária estabelece regras que devem ser observadas para garantir que não haja descontos ilícitos sobre a remuneração do trabalhador.

Para evitar erros, é importante que o trabalhador entenda a natureza dos descontos aplicados, o impacto no salário líquido e a importância de acompanhar atentamente o holerite. E em caso de dúvidas ou irregularidades, buscar esclarecimentos junto ao setor de Recursos Humanos e, se necessário, acionar os meios legais cabíveis.

Por outro lado, para o empregador, a responsabilidade é ainda maior: é imprescindível garantir que os descontos sejam de acordo com a previsão legal ou com autorização expressa do empregado. A inobservância dessas normas pode gerar sérias consequências jurídicas, financeiras, incluindo processos trabalhistas e multas administrativas.

Neste cenário, o respeito à legislação e a gestão responsável dos descontos na folha de pagamento representam não apenas uma obrigação legal, mas também um compromisso com a ética e transparência.

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