Quando demitir um funcionário por justa causa

O artigo 482 da CLT prevê 12 motivos de dispensa por justa causa. Mas dificilmente uma empresa demite o funcionário por um erro que nunca aconteceu antes

Demitir um funcionário por justa causa é uma medida que, certamente, incomoda muitos empresários. Mas ela é garantida pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), que prevê algumas situações em que o profissional pode ser demitido dessa forma. Entretanto, existem muitos empregadores que não compreendem muito bem os possíveis cenários onde a demissão por justa causa pode acontecer.

Pode-se definir como demissão por justa causa o ato ilícito do empregado que, violando alguma obrigação legal ou contratual, explícita ou implícita, permite ao empregador nos casos previstos no artigo 482 da CLT, a rescisão do contrato sem o pagamento do aviso prévio, multa sobre os depósitos do FGTS, 13º salário e férias proporcionais. “Trocando em miúdos, em uma dispensa por justa causa, consequência de um grave erro do empregado, esse não recebe alguns dos benefícios que teria na demissão sem justa causa”, explica a consultora trabalhista e previdência e coordenadora do Legalmatic da Contmatic Phoenix, Bernadete Conceição.

Quando ocorre a demissão por justa causa

O artigo 482 da CLT prevê 12 motivos de dispensa por justa causa. Mas a consultora da Contmatic lembra que dificilmente uma empresa demite o funcionário por um erro que nunca aconteceu antes. Advertências e suspensões disciplinares também são formas de sanções já consagradas pela doutrina e pela jurisprudência. As advertências são consideradas mais brandas, podendo estar revestidas como simples alerta ao funcionário de uma eventual insatisfação do empregador ou uma repreensão a um ato cometido. Já as punições por suspensões disciplinares são mais efetivas, uma vez que suspendem a prestação de serviços do empregado e, consequentemente, produzem reflexos nos ganhos do assalariado.

Mas se a demissão por justa causa é mesmo a decisão mais adequada pelo empregador com um empregado, é preciso entender em quais cenários a medida se aplica. Pela legislação trabalhista, ela é possível em ato de improbidade (furto, roubo, apropriação indevida de material, etc), incontinência de conduta ou mau procedimento (assédio sexual, atos imorais, uso indevido da internet e e-mail, etc) e negocial habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço e condenação criminal do empregado, passado em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena.

São motivos de dispensa por justa causa ainda desídia no desempenho das respectivas funções (indolência, inércia, negligência, desleixo, descaso, etc), embriaguez habitual ou em serviço, violação de segredo da empresa, ato de indisciplina ou de insubordinação, abandono de emprego, ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem, ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem e prática constante de jogos de azar.

Segundo Bernadete Conceição, caso o funcionário demitido por justa causa entenda que seu direito foi violado, ele pode fazer uma reclamação trabalhista. Se for provado que não houve o preenchimento dos requisitos requisitados, a demissão será revertida, e o empregado receberá todos os direitos de uma demissão sem justa causa. “De qualquer forma, definitivamente, demitir um trabalhador por justa causa ou sem justa causa são duas situações com resultados muito diferentes não só para o bolso do funcionário, mas também para os cofres da empresa”, diz a coordenadora do Legalmatic.

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