Relatório de Transparência Salarial e Critérios Remuneratórios entre Gêneros - Fique por dentro!

Após a publicação e aplicação da Lei 14.661/23, também denominada “Lei de Igualdade Salarial” foi estabelecida uma série de medidas a serem tomadas pelas empresas privadas com o objetivo de promover a igualdade de salários e critérios remuneratórios entre gênero, etnia, origem ou idade. 

É importante ressaltar que a CLT já prevê sanções no que tange ao assunto, mas se fez necessário a criação da lei para que fosse inserido 2 parágrafos no art. 461, intensificando as multas e indenizações pelo descumprimento dessa lei e do próprio art. da CLT. 

A lei 14.661, também estabelece a forma da prestação dessas informações pelas empresas, para que seja realizado o cruzamento de informações com as bases informativas das relações de trabalho, estabelecidas pelo Decreto nº 76.900/1975 e Decreto nº 8.373/2014, (RAIS) e (eSocial) respectivamente. 

Com a vigência da lei, vários questionamentos circulam diante da criação e formalização desse relatório, dessa forma os representantes do Ministério do Trabalho e Emprego e do Ministério da Mulher se reuniram no dia 07 de fevereiro, através das plataformas digitais para apresentar a Live no modelo Tira - Dúvidas, para trazer maior clareza e apresentar na prática o preenchimento das informações. 

Assim as empresas já podem visualizar na prática como as informações serão utilizadas pelo MTE e divulgadas, o que poderá permitir às empresas consigam identificar as inconsistências e estabelecer um plano de ação para mitigar esse cenário. 

A coordenadora geral de fiscalização e promoção do trabalho digno do MTE, Dercylete Lisboa Loureiro, reforça que a fiscalização já ocorre mesmo anterior à promulgação dessa lei, o que ocorre agora é a utilização de mais um instrumento normativo consolidando de forma estruturada o combate à desigualdade de salários e identificando por meio de centavos não justificados as inconsistências das empresas.

Fica claro também que a lei trata da obrigatoriedade das empresas com mais de 100 empregados, mas nas palavras dela: “Eu acho que não seria razoável que empresas com menos de 100 empregados estão autorizadas a discriminar, isso não existe, então todas as empresas são obrigadas a manter igualdade salarial entre mulheres e homens, e não para ter qualquer prática discriminatória em razão de qualquer marcador social.”

A subsecretária Paula Montagner chama a atenção que a lei de igualdade salarial se aplica a todas as empresas, e que a lei 14.661/23 trata especificamente da geração e publicação das informações do relatório para as empresas com mais de 100 empregados, sendo o aspecto principal assim determinado pelos legisladores, com o entendimento de que essas empresas estão mais estruturadas para iniciar esse processo de disseminação das informações e reforçando que as empresas não precisam elaborar o relatório, pois as informações já são transmitidas para o governo através do envio mensal das informações pelo e-Social e das informações complementares que serão coletadas até 29 de fevereiro através do portal Emprega Brasil. 

Vale destacar que, por conta da Lei Geral da Proteção de Dados, nenhuma informação individualizada seja exposta, no tocante a sua identificação ou informação econômica (salário), assim sendo utilizado como fonte de evidência a razão entre a média salarial entre homens e mulheres e assim identificando a disparidade entre os grupos. 

O Ministério do Trabalho e Emprego irá utilizar como base, o salário médio aplicado entre os trabalhadores, no período dos últimos 12 meses, pois em alguns casos o salário admissional sofre alterações sobre a efetivação do contrato e também é possível ser composto por verbas remuneratórias, que podem aumentar a base de cálculo transmitida (como horas extras e adicionais por insalubridade, periculosidade e noturno) e também os cargos ocupados por homens e mulheres de acordo com o CBO informado em sua admissão.

Sendo identificadas as diferenças, as empresas poderão utilizar alguns argumentos válidos para essa questão, sendo considerados critérios produtivos como exemplo em horas extras, metas estabelecidas por exercício de determinadas tarefas ou níveis hierárquicos tais como nível junior, pleno, sênior etc. O que será abrangido é a oportunidade de todos poderem alcançar os mesmos critérios ofertados nas empresas, seja por produtividade ou hierarquia. 

Na falta dos critérios produtivos, a Secretaria Nacional de Autonomia Econômica e Política de Cidadãos Rosane Silva explica que, a partir da divulgação do relatório,  as empresas terão 90 dias para criar o seu plano de mitigação das diferenças. Após esse prazo, serão aplicadas as sanções previstas na CLT, em seu art. 461 e na falta da publicidade das informações, caberá às sanções previstas no art. 510, do mesmo instrumento.

Dessa forma é nítida a preocupação do legislador em realizar a efetiva aplicação das normas, visto que em nosso ordenamento jurídico, já possua a previsão sobre as sanções para as empresas privadas em que essa desigualdade é um cenário real. Também é importante destacar que algumas variáveis podem ser consideradas, como por exemplo a falta de horas extras desempenhada por mulheres podem ser justificadas pela falta de segurança e infraestrutura e urbanização aos arredores das empresas, assim sendo um fato gerador da desmotivação feminina em realizar as horas extras. 

Dessa forma, esse relatório pode servir também de instrumento para as empresas cobrarem dos órgãos públicos melhorias e eficácia na segurança, transporte e urbanização da cidade, promovendo um ambiente seguro e propício para todos os trabalhadores.

Ressalta-se também a importância sindical, no que tange a fiscalização das empresas realizarem o cumprimento da divulgação de seus relatórios e na inobservância dessa normativa, ser aplicada as sanções previstas em lei.

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Por Lucas Alves